Quand on est en situation de management, on a une responsabilité envers l’entreprise, envers ses équipes directes, mais également les autres équipes qui contribuent au business de l’entreprise. 

Quand on a des personnes auto centrées sur elle-même, qui ont une avidité de pouvoirs, qui font du micro-management ou qui n’ont pas de morale dans les effectifs et surtout à la tête des Hommes, la machine commence à s’enrayer très rapidement. 

Commençons par le problème N°1 : la concentration du/des pouvoir(s). 

Quand un chef a trop de pouvoirs, et qu’il ne sait pas déléguer tant l’exécution que la prise de décision,  il devient très rapidement un goulot d’étranglement. Une lenteur dans l’exécution, un manque de prise d’initiatives des équipes s’observera très rapidement.

Si pour des décisions de son niveau, il faut toujours la validation du N+1, l’entreprise perd en efficacité.  Le N+1 au lieu d’être un facilitateur, un accélérateur devient un ralentisseur. On s’étonne souvent de la lenteur à livrer des choses pourtant faciles sur le papier, sans en analyser toutes les causes profondes. Sur un marché où tout va vite et tout change régulièrement, la concentration des pouvoirs fait perdre en efficacité.

Cela engendre également de la frustration au niveau des équipes car ils se sentent entravés dans le bon déroulement de leur travail. Pour un collaborateur, le pire c’est quand le concurrent lance avant vous un projet que vous avez proposé et qui traîne en validation depuis des mois voire des années car le chef est « busy » ou n’a pas suffisamment de vision!

Cette frustration est encore plus grande quand vous êtes-vous- même sur une position de management, et ne savez pas quoi dire à vos équipes qui s’impatientent et vois que finalement vous n’avez pas de marge de manœuvre et le vrai boss est au-dessus de vous. La tentation est alors grande de vous bypasser pour aller directement au décisionnaire. Et certains d’eux (chefs) adorent ça.

On en vient au problème N°2 : l’ego, l’autosuffisance, le culte de la personnalité

A mon avis, nous avons tous un petit ego, et cela nous pousse à nous dépasser, à préserver une image, à faire attention à ce que l’on projette aux autres etc.

Par contre, il ne faut pas avoir un ego démesuré qui étouffe les personnes autour de vous. Un ego qui vous fait penser que vous êtes le meilleur dans tout et les autres ne sont pas à même de vous conseiller ou vous donner de bonnes idées.

Je ne crois pas que cela soit bénéfique pour le business d’avoir en position de management des chefs qui font un tel culte de la personnalité, qu’ils sont craints au lieu d’être respectés. Des chefs à qui il faille faire de « la lèche » pour se maintenir ou progresser, et ce ne sont pas souvent les plus brillants qui le font.

Certains chefs ont un ego d’une telle démesure, qu’ils éteignent la lumière de leurs collaborateurs. Certains en faisant du micro-management épuisent leurs collaborateurs et peuvent aller jusqu’à gâcher des talents. 

Quand on a un chef « compliqué », à un moment on cherche aussi à se préserver et préserver son emploi. Par souci de quiétude on ne s’oppose pas aux idées du chef, on le laisse dérouler ses propositions même si on n’y croit pas et même si l’on sait qu’on (et pas il) court à l’échec. 

Parce qu’à un moment donné, on se dit que nous ne sommes pas responsables du chef et que c’est le rôle de son chef à lui ou de l’entreprise en tant qu’institution de régler son cas.

En viens le 3^ème problème : le laisser aller, le statu quo voire la valorisation de ces personnalités ou pratiques toxiques

Il est de la responsabilité de l’entreprise et également des personnes en position d’encadrement d’autres encadrants de prendre leur responsabilité pour minimiser l’effet négatif des personnalités citées précédemment sur la bonne marche du business mais également sur la motivation des salariés.

Il n’y a rien de plus décourageant, que de voir l’entreprise garder voir chouchouter ce type de personnalité.

En tant que collaborateur, on peut perdre foi en l’entreprise et ses valeurs.

Quand ce genre d’attitude reste impuni, inchangé, non pris en mains, ça crée du malaise dans les rangs, ça égratigne l’image de l’entreprise, et ça détruit insidieusement l’attachement à l’entreprise.

Nous avons besoin de leaders ou de managers et non pas de chefs. 

Nous avons besoin de personnes inspirantes, motivantes, exemplaires sur tous les postes en situation de management (je n’ai pas dit parfaites). Si la tête agit mal, il ne faut pas s’étonner que ça n’aille pas bien dans les troupes. Si les mauvais comportements des « boss » de l’entreprise restent impunis, et voir qu’ils sont mis en avant, demandez-vous pourquoi le comportement devrait être différent en bas?

Nous devons éviter tous les comportements qui entravent le business et entravent l’épanouissement et le développement des collaborateurs au travail.

Dans une entreprise il y’a le top management, le middle management, les collaborateurs, etc. L’ensemble de ces personnes concourent à l’atteinte des objectifs.  Il faut savoir les autonomiser, leur laisser suffisamment d’espace pour exercer en toute quiétude leur boulot, les écouter et surtout tous les valoriser.

Ces comportements de « chef » qui font du mal au business et aux équipes

Quand on est en situation de management, on a une responsabilité envers l’entreprise, envers ses équipes directes, mais également les autres équipes qui contribuent au business de l’entreprise. 

Quand on a des personnes auto centrées sur elle-même, qui ont une avidité de pouvoirs, qui font du micro-management ou qui n’ont pas de morale dans les effectifs et surtout à la tête des Hommes, la machine commence à s’enrayer très rapidement. 

Commençons par le problème N°1 : la concentration du/des pouvoir(s). 

Quand un chef a trop de pouvoirs, et qu’il ne sait pas déléguer tant l’exécution que la prise de décision,  il devient très rapidement un goulot d’étranglement. Une lenteur dans l’exécution, un manque de prise d’initiatives des équipes s’observera très rapidement.

Si pour des décisions de son niveau, il faut toujours la validation du N+1, l’entreprise perd en efficacité.  Le N+1 au lieu d’être un facilitateur, un accélérateur devient un ralentisseur. On s’étonne souvent de la lenteur à livrer des choses pourtant faciles sur le papier, sans en analyser toutes les causes profondes. Sur un marché où tout va vite et tout change régulièrement, la concentration des pouvoirs fait perdre en efficacité.

Cela engendre également de la frustration au niveau des équipes car ils se sentent entravés dans le bon déroulement de leur travail. Pour un collaborateur, le pire c’est quand le concurrent lance avant vous un projet que vous avez proposé et qui traîne en validation depuis des mois voire des années car le chef est « busy » ou n’a pas suffisamment de vision!

Cette frustration est encore plus grande quand vous êtes-vous- même sur une position de management, et ne savez pas quoi dire à vos équipes qui s’impatientent et vois que finalement vous n’avez pas de marge de manœuvre et le vrai boss est au-dessus de vous. La tentation est alors grande de vous bypasser pour aller directement au décisionnaire. Et certains d’eux (chefs) adorent ça.

On en vient au problème N°2 : l’ego, l’autosuffisance, le culte de la personnalité

A mon avis, nous avons tous un petit ego, et cela nous pousse à nous dépasser, à préserver une image, à faire attention à ce que l’on projette aux autres etc.

Par contre, il ne faut pas avoir un ego démesuré qui étouffe les personnes autour de vous. Un ego qui vous fait penser que vous êtes le meilleur dans tout et les autres ne sont pas à même de vous conseiller ou vous donner de bonnes idées.

Je ne crois pas que cela soit bénéfique pour le business d’avoir en position de management des chefs qui font un tel culte de la personnalité, qu’ils sont craints au lieu d’être respectés. Des chefs à qui il faille faire de « la lèche » pour se maintenir ou progresser, et ce ne sont pas souvent les plus brillants qui le font.

Certains chefs ont un ego d’une telle démesure, qu’ils éteignent la lumière de leurs collaborateurs. Certains en faisant du micro-management épuisent leurs collaborateurs et peuvent aller jusqu’à gâcher des talents. 

Quand on a un chef « compliqué », à un moment on cherche aussi à se préserver et préserver son emploi. Par souci de quiétude on ne s’oppose pas aux idées du chef, on le laisse dérouler ses propositions même si on n’y croit pas et même si l’on sait qu’on (et pas il) court à l’échec. 

Parce qu’à un moment donné, on se dit que nous ne sommes pas responsables du chef et que c’est le rôle de son chef à lui ou de l’entreprise en tant qu’institution de régler son cas.

En viens le 3^ème problème : le laisser aller, le statu quo voire la valorisation de ces personnalités ou pratiques toxiques

Il est de la responsabilité de l’entreprise et également des personnes en position d’encadrement d’autres encadrants de prendre leur responsabilité pour minimiser l’effet négatif des personnalités citées précédemment sur la bonne marche du business mais également sur la motivation des salariés.

Il n’y a rien de plus décourageant, que de voir l’entreprise garder voir chouchouter ce type de personnalité.

En tant que collaborateur, on peut perdre foi en l’entreprise et ses valeurs.

Quand ce genre d’attitude reste impuni, inchangé, non pris en mains, ça crée du malaise dans les rangs, ça égratigne l’image de l’entreprise, et ça détruit insidieusement l’attachement à l’entreprise.

Nous avons besoin de leaders ou de managers et non pas de chefs. 

Nous avons besoin de personnes inspirantes, motivantes, exemplaires sur tous les postes en situation de management (je n’ai pas dit parfaites). Si la tête agit mal, il ne faut pas s’étonner que ça n’aille pas bien dans les troupes. Si les mauvais comportements des « boss » de l’entreprise restent impunis, et voir qu’ils sont mis en avant, demandez-vous pourquoi le comportement devrait être différent en bas?

Nous devons éviter tous les comportements qui entravent le business et entravent l’épanouissement et le développement des collaborateurs au travail.

Dans une entreprise il y’a le top management, le middle management, les collaborateurs, etc. L’ensemble de ces personnes concourent à l’atteinte des objectifs.  Il faut savoir les autonomiser, leur laisser suffisamment d’espace pour exercer en toute quiétude leur boulot, les écouter et surtout tous les valoriser.